La remuneración por objetivos

Esta es una pequeña reseña de los inconvenientes y ventajas que posee el sistema de remuneración salarial por objetivos o variable. Hay muchos más. No obstante en los tiempos que corren sobreviven los más productivos y eficientes, por eso este sistema de retribución es importante, pero hay que saberlo llevar a la práctica.

Saber calcular la retribución variable es fundamental

Saber calcular la retribución variable es fundamental

Desde que el mundo empresarial se ha vuelto competitivo primando la economía del libre mercado y la competencia abierta, se ha buscado en el mundo laboral que los trabajores sean cada vez más productivos y eficientes en lo que acometen en sus trabajos.

Ante esto, el sueldo fijo ha perdido adeptos y han aparecido diferentes formas de remuneración salarial, basadas sobre todo en la capacidad de generar beneficios para su empresa. A mayor capacidad de generarle ingresos, mayor remuneración a cobrar mensualmente.

Este tipo de remuneración es lo que se conoce como retribución por objetivos o vulgarmente conocida como «el variable«.

Las empresas poseen en sus retribuciones una parte que es fija, que cada vez se intenta que sea menor, y el resto de la retribución se vincula a la consecución de unos objetivos unidos a un período de tiempo determinado (normalmente el mismo que el período de cobro).

En realidad es un sitema justo entendido como que no cobra lo mismo en la misma empresa y en el mismo puesto aquel que le reporta a su empresa más beneficios o ingresos. Aquello de que «ese cobra más que yo y trabaja menos» con este sistema no tiene razón de ser.

No obstante, creo que posee unos inconvenientes que se deben de matizar y que los encargados de fijar los sistemas retributivos deberían de tener en cuenta.

1º Debe de ser un sistema motivador, es decir, progresivamente justo. Para ello juega un papel, fundamental la fijación de los objetivos. Estos deben de ser:

-Posibles: de poco vale marcar objetivos que nunca se han alcanzado en esa empresa, porque el trabajador lo sabrá y sabe que ante la imposibilidad de conseguirlos y por lo tanto de alcanzar el variable, la motivación no existirá.

-Medibles o cuantificables: o sea que sean contratables y cuantificables. ¿Cómo medir cuantitativamente el número de clientes satisfechos a simple vista? Si se les llama lo sabrían, peor como sistema de evaluación es complicad. valorar el número de unidades vendidas de un producto es algo más concreto como medida.

-Justos: que exista una correlación entre esfuerzo realizado y retribución obtenida. Si vende 5 cobras 1 unidad monetaria, y se vendes 6, también. Pues no, esto es poco motivador.

-Objetivos: que su interpretación no quede sujeta a opiniones, que sea una base numérica preferiblemente y que no de lugar a duda o discusión.

2º Deben de garantizar pese al variable una cantidad fija sufiente, como una renta mínima de subsistencia, que garantice ingresos al empleado y que le incentive a vender o producir más. Si se intenta reducir mucho la parte fija, el empleado se buscará otro trabajo.

3º Debe de ser un sistema de retribución flexible en el sentido de que se pueda modificar sobre la marcha ante los cambios del mercado. Es decir, no se pueden hacer hipotecas en las entidades financieras hoy en igual número que hace 3 años. Mantener los objetivos es contraproducente e injusto.

4º Deben de ser bien explicados a los empleados, porque este es el principal motivo de discusión en el futuro.

5º Existe el peligro que el empleado intente reducir el tiempo dedicado o producir o a realziar una venta, con lo que la satifacción del cliente, el grado de calidad de los productos disminuye y el nicvel de erores y devoluciones aumenta. Los empleados quieren o producir lo más posible o vender lo más posible, da igual como.

 

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