Procesos de selección caducos

Muchos de estos profesionales, aunque parezca mentira, se quedan fuera porque no superan las pruebas selectivas. Personalmente, considero que no tienen sentido que las tengan que realizar. Porque a los responsables de estas organizaciones les lanzo yo un par de preguntas ¿No han demostrado ya sobradamente que valen para desempeñar los puestos necesarios para sus organizaciones? ¿O consideran más validas a las personas que no conocen que a las que conocen?

Cada vez tienen más importancia en las organizaciones los procesos de selección para reclutar a su nuevo personal y los procedimientos de promoción interna para que aquellos profesionales que ya están dentro puedan optar a las oportunidades profesionales que surjan en sus empresas.

Antes de comenzar un proceso de selección externo hay que ver las posibilidades reales de cubrir esas vacantes con personal que ya esté en la empresa, siempre y cuando cumpla con el perfil requerido. Esto será más beneficioso para todas las partes que incorporar a alguien de fuera que, por mucha experiencia que tenga, tendrá que pasar un largo tiempo de adaptación.

Hoy me gustaría centrarme en los procesos de selección masivos. Según en qué organizaciones se han quedado totalmente estancados e inflexibles en su perjuicio porque no se adaptan a las necesidades reales ni evolucionan con el paso del tiempo para tener en cuenta circunstancias excepcionales que siempre va a haber. Los procesos de selección de todas las empresas tienen que ser flexibles para que prime la justicia y objetividad. La teoría siempre es diferente a la práctica. Estos procesos, deberían diferenciar entre los candidatos que no tienen ninguna referencia a nivel profesional y los que sí la tienen porque ya han trabajado con ellos.

Para explicar mejor este punto, voy a exponer el siguiente ejemplo para que se entienda mi afirmación de forma clara con un caso ficticio, pero que no se aleja de la realidad.

Una gran multinacional, al igual que hacen las entidades financieras, recurren a pruebas selectivas masivas que descartarán automáticamente a aquellos candidatos que no respondan adecuadamente al examen. Entre las pruebas, se encuentran unos test psicotécnicos y de personalidad, dinámicas de grupo y entrevistas personales en profundidad, aunque a estas últimas sólo llegan un número reducido de personas en función de las plazas vacantes.

No quiero echar por tierra este tipo de pruebas. Si bien son lógicas para todas aquellas personas que no tienen aun ningún contacto con esas organizaciones porque las políticas de selección de cada compañía son respetables, no lo son para quienes ya tienen algún tipo de relación con la empresa.

La multinacional se “aprovecha” de la mano de obra “barata” reclutando gente en prácticas, a través de convenios con los centros universitarios en los que, inicialmente, no hay relación contractual. Para estas prácticas se suele incorporar a recién licenciados por un período que suele oscilar entre 3 y 12 meses, para que aprendan durante el período vacacional. A veces, se puede prorrogar hasta completar el año. Posteriormente, a la finalización del convenio de prácticas, se contrata a un número reducido de estos becarios, porque en principio, hay necesidades de personal y los seleccionados, han demostrado ser los más válidos y capacitados.

Y hasta aquí, todo correcto. Personalmente, pese a haberme referido a este proceso como “mano de obra barata”, considero que es una buena plataforma para formar a gente sin experiencia y darles una oportunidad de adquirir conocimientos, al mismo tiempo que pueden demostrar su valía cuando se enfrentan al día a día.

Pero estos contratos son temporales. Si los jóvenes que están contratados temporalmente, a pesar de llevar ya bastante tiempo en estas organizaciones, quieren consolidar su plaza en la compañía, a pesar de ya estar dentro y haber demostrado su valía, tienen que enfrentarse a una fría prueba de selección, de la misma forma que aquellos que no han tenido relación alguna con la empresa.

Muchos de estos profesionales, aunque parezca mentira, se quedan fuera porque no superan las pruebas selectivas. Personalmente, considero que no tienen sentido que las tengan que realizar. Porque a los responsables de estas organizaciones les lanzo yo un par de preguntas ¿No han demostrado ya sobradamente que valen para desempeñar los puestos necesarios para sus organizaciones? ¿O consideran más validas a las personas que no conocen que a las que conocen?

Por supuesto, esto no tiene ninguna justificación a pesar de que muchas de las cúpulas directivas de estas organizaciones que avalan este tipo de decisiones se justifican diciendo que es por razones de equidad y igualdad.

Esta decisión tendría coherencia sino fuera porque estos mismos directivos se contradicen cuando incorporan a sus filas a personas de perfil bajo, medio y alto de otras empresas, sin necesidad de tener que pasar ese proceso selectivo general e “igualitario” haciéndoles solamente una entrevista de trabajo personal en profundidad. Y digo yo ¿Por qué a estos les hacen excepción y a los otros no? La respuesta es que no tiene ningún sentido y demuestra que este tipo de organizaciones valoran más a las personas de fuera que a las que ya están en sus filas.

Las perjudicadas son, claramente, las organizaciones que, con este tipo de reglas rígidas, pierden a grandes profesionales que han demostrado su valía y que aportarían grandes cosas pero que por decisiones sin sentido se quedan fuera. Lógicamente estas personas lo pasarán mal en un primer momento; afortunadamente, pese a que inicialmente lo pasen mal, estas personas válidas, conseguirán encontrar esa empresa que sí les valore y no les considere un mero número.

Pienso firmemente, que debería de haber una diferenciación y no tiene sentido que las personas que ya están contratadas en estas empresas, por que comenzaron a través de convenio de prácticas deban de superar estas pruebas selectivas masivas porque ya han demostrado sobradamente que valen para el puesto ¿Por qué sino debido a que les han contratado?

Es éste un tema tabú y muchos profesionales de este tipo de organizaciones no hablan de ello públicamente ante sus dirigentes porque temen ser incomprendidos. Cuando las cosas no funcionan se deben decir y esas organizaciones deben de tener que aceptar las críticas constructivas y analizar la realidad.

Lógicamente el no superar unas pruebas no tiene que hacer dudar a las personas que no las pasan de su valía.

Las organizaciones que tienen este tipo de reglas sin sentido tendrán que adaptarse a los tiempos y aplicar reglas lógicas que valoren el talento de las personas como debe ser porque sino dejarán escapar a grandes profesionales y se quedarán con gente que simplemente “sepa aprobar un examen”.

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