Fin de año: evaluaciones de desempeño

A fin de año aparecen las evaluaciones de desempeño y no siempre tu esfuerzo queda plasmado en él.

Las evaluaciones de desempeño no siempre reflejan el esfuerzo


Algunas empresas intentan encontrar formas nuevas para motivar a sus trabajadores y, en esta época del año, muchos trabajadores y jefes se preparan para el «examen» ineludible que le puede significar un premio y un ascenso o un castigo de «freezer» para su carrera.

Sin embargo, algunas empresas están decidiendo no hacer las evaluaciones de desempeño.

En tanto que la mayoría siguen realizándolas con aires de rito una o dos veces al año, unas pocas empresas –alrededor del 1%- se desguace el trámite por completo, de acuerdo con el Corporate Executive Board. La idea es que las revisiones de desempeño provocan angustia y son ineficaces para motivar a los trabajadores.

Las evaluaciones de desempeño desde hace mucho tiempo reciben malas calificaciones, incluso de aquellos que las llevan a cabo. Casi el 60% de los ejecutivos de recursos humanos califican a sus propios sistemas de gestión del rendimiento, con una C o menos, según una encuesta de 2010 por Sibson Consulting Inc. y WorldatWork, una asociación profesional. Y una revisión académica de más de 600 comentarios de los empleados, los estudios encontraron que dos tercios de las evaluaciones han tenido efectos nulos o incluso negativos sobre el desempeño del empleado después de la devolución de la evaluación de desempeño.


El año pasado, Atlassian Inc., una compañía de software con sede en Sydney, Australia, se embarcó en un experimento y públicamente escribió en su blog, aún hoy vigente, en la que se deshizo de las revisiones de desempeño tradicional para sus 450 trabajadores.

Anteriormente, los empleados fueron revisados ​​dos veces al año en una escala de cinco puntos, trazada en una curva de distribución, que determina las bonificaciones de los trabajadores. Sin embargo, «en lugar de debatir sobre cómo mejorar el rendimiento de las personas, las revisiones causaban interrupciones, ansiedad y provocaba desmotivación en los miembros del equipo y gerentes», dice Joris Luijke, presidente de la empresa vicepresidente de talento.

En lugar de las revisiones, la empresa pidió a los gerentes y subordinados analizar el desempeño y las metas en el pre-existentes semanal de uno a-uno. Con feedback en ambos sentidos.

La compañía también se deshizo de la curva de distribución y primas por rendimiento individual, y en cambio resolvió dar a todos un golpe salarial del 8%, así como los bonos del grupo de rendimiento y las opciones sobre acciones.

Fotografía: Argonne National Laboratory en Flickr

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