Aprendizaje Organizacional

La sorganizaciones han desarrollado procesos de aprendizaje hacia el interior para poder capitalizar sus conocimientos y manetenerse competitivas dentro del mercado.

La mayoría de  empresas  en algún instante han pensado que el aprendizaje organizacional se relaciona  con el desarrollo de cursos  de educación formal, sin embargo las  investigaciones han demostrado que el aprendizaje organizacional es mucho más complejo que el individual y además se desarrolla a través de una serie de momentos aislados que los colaboradores experimentan en su desarrollo cotidiano como son: Observar el desarrollo que otros hacen de tareas,   hacer planeaciones diarias, interactuar con las personas  sean cliente so colaboradores internos,  participar en el trabajo  a través de diferentes grupos, leer documentos internos, desempeñar tareas, generar comunicaciones entre otras cosas.

El  aprendizaje organizacional  se define básicamente como la capacidad que generan las empresas para aprender y asimilar  todos aquellos resultados que son propios de su ejecución y que les permiten evaluar y mejorar sus proceso internos,  de alguna forma es  «averiguar qué da buenos resultados o qué da mejores resultados» y hacer las mejoras o transformaciones necesarias para obtener estos resultados.



Vivimos en la llamada era del conocimiento y  la globalización lo que ha traído como consecuencia  que el mundo  cambie y se transforme a gran velocidad y  eso pone en juego la capacidad de adaptación de las organizaciones, en términos de  flexibilizar sus procesos, intentar cosas nuevas, preparar a sus colaboradores hacia nuevas circunstancias  y finalmente  creando conocimiento hacia el interior.

En este proceso  se identifican varios elementos que determinan la capacidad para aprender de la organización  como son la inteligencia, el conocimiento y la capacidad de razonamiento de los colaboradores, permitiendo así que el uso de la información que cada uno  posee dentro de su cotidianidad  se integre en un proceso que constituya  una red de generación del conocimiento.
Las implicaciones para el aprendizaje organizacional que surgen de las dimensiones de la creación de conocimiento de Nonaka y Takeuchi, (Empirismo), plantean que «Para que el conocimiento individual se convierta en conocimiento organizacional se requieren que ciertas acciones que eleven el nivel personal del conocimiento, al pasar de los individuos los grupos, y de los grupos a las organizaciones.»

Así que en los procesos de consolidación de  conocimiento organizacional  se dan en la medida que se generen proceso de socialización y el nivel de alineación de estos con la cultura y objetivos organizacionales. Esto se logra a través la implementación de estrategias de conversión de conocimiento y el desarrollo de procesos de aprendizaje en los niveles de;

1. Adquisición. Adquirir actitudes, creencias, valores, principios, información, conocimiento y oficio.

2. Utilización. Utilización de los elementos adquiridos. Hay que tener en cuenta que esta implica un proceso de retroalimentación que permita la comparación de resultados y los ajustes que se hacen del conocimiento específico.

3. Reflexión. Búsqueda de perspectivas más amplias sobre las situaciones, pensar en lo que se hace y verlo desde diferentes puntos de vista.

4. Cambio. Asimilar situaciones cambiantes o nuevas tecnologías,  lo cual cubre niveles de pensamiento y la acción.  La organización y sus colaboradores actúan y responden ante una nueva situación implementando opciones de respuesta y modificando o adaptando los recursos que poseen  a los nuevos parámetros.

5. Flujo.  Cada una de las situaciones de aprendizaje que se encadenan y se refuerzan entre si.

Las organizaciones generan diferentes niveles de aprendizaje y de conocimientos, el más básico consiste en un  desarrollo de aprendizaje en  la ejecución  de las tareas específicas que puede ser altamente complejo de acuerdo al tipo de producto o servicio que la organización ofrezca al mercado. Desde allí se pueden identificar otra serie de  conocimientos que  al ser evaluados en conjunto lo que hacen es generar ventajas competitivas.

Un aspecto clave para identificar lo que debe ser aprendido dentro de una organización esta en identificar el contenido y los métodos «apropiados» con los cuales se desarrolla el negocio, allí los colaboradores y empleados pueden  hacerse una serie de preguntas que les permitirán ubicar con facilidad  las áreas de aprendizaje y  la forma de  generarlo para ellos y sus compañeros,  estas cuestiones son:
¿El aprendizaje logrado apoya el objetivo de la organización?
¿El proceso de aprendizaje es apropiado?
¿Se puede desarrollar un ritmo diferente en el aprendizaje de alguno o de todos los implicados en este aprendizaje?

Pero estas preguntas dependen del tipo de organización y las posibilidades que esta de para el aprendizaje de sus colaboradores y la capitalización del mismo,  según las investigaciones hay cuatro tipos de organizaciones que generan rápidos niveles de aprendizaje

1. Las nuevas  y recién fundadas, donde todo esta para ser creado y no hay practicas establecidas. allí todo es capitalizado, aplicado y recibido con gran nivel de apertura.
2. Las industrias de ritmo rápido. Son aquellas que por los procesos de apertura del mercado y la globalización, deben  aprender rápidamente y adaptarse para poder mantenerse vigentes.
3. Las que son líderes en su ramo y no quieren perder su posición.
4. Las que han perdido  participación en el mercado y requieren  establecer  nuevamente algún tipo de ventaja competitiva.
Las organizaciones  que aprenden  pueden adaptarse al mercado, ser altamente competitivas en diversos niveles, volverse atractivas para  las personas que buscan entrar a laborar en ellas,  proponer nuevas formas de trabajo y generar modelos diferenciales dentro del mercado.
además se han vuelto pioneras en la implementación de nuevos métodos de búsqueda de colaboradores, pues dentro del marco de aprendizaje, requieren personas que no solamente asimilen de  manera rápida y efectiva conocimientos y situaciones, sino que además se integren al proceso de gestión del conocimiento y  aporten dentro del mismo en la construcción  de nuevas formas de aprendizaje.

Una empresa que aprende tiene un buen nivel de  garantías sobre los ajustes que realiza hacia el interior de la organización y  esto además le permite no perder conocimientos y factores de información valiosos que antes se iban  en la mente de sus empleados una vez se retiraban  de  la ejecución del trabajo, sea porque se pensionaran o porque cambiaban de rumbo laboral. En la actualidad los procesos internos de gestión del conocimiento y aprendizaje organizacional, buscan que  tanto el individuo como la organización adquieran, asimilen y desarrollen habilidades que les permitan generar amplios procesos de crecimiento y consolidación de procesos de evolución.

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