Afrontar la crisis desde el departamento de recursos humanos

La gestión del cambio en plena crisis económica no es sencilla y septiembre se convierte en el mes preferido por los departamentos de RRHH para hacer cambios en las plantillas de las empresas. Desgraciadamente en nuestro país, la mejor manera de afrontar la crisis que tienen las empresas consiste en recortar su número de trabajadores.

Sin embargo, meter la tijera a las nóminas sin justificación puede traer consecuencias negativas ya que aumenta la carga laboral de los trabajadores que se quedan y la presión psicológica. A ello hay que añadir un síndrome del “paredón”, ¿seré yo el siguiente? Ante eso ya hay algunos que buscan trabajo en otras empresas. Es una pena que por culpa de una falta de comunicación en la empresa se pueda perder lo más valioso que tienen: las personas. Pero es que, además, los que se quedan lo hacen con los “dientes retorcidos”, disminuye su productividad y motivación.

Los expertos en recursos humanos aseguran que en ciertos casos reducir personal es la única alternativa posible, sobre todo en empresas con una gran cantidad de empleados de perfil profesional medio o bajo. Personal que en la mayoría de los casos está infravalorado, el pensamiento típico del mando medio es que “en cualquier momento puedes encontrar un administrativo o un mozo de almacén (salvando las distancias entre ambos perfiles)”

Afrontar un ERE o un recorte de personal puede ser inevitable, pero sería conveniente que muchas empresas se preocuparan de mantener el contacto con las personas que han sido válidas para el desarrollo de los objetivos. Es posible que en el futuro, después del ajuste, la empresa necesite recuperar parte de la plantilla que perdió. ¿Qué mejor que volver a contactar con los trabajadores que teníamos? Sería la mejor forma de ahorrar dinero en formación, además ya conocen la compañía. El problema es otro, a veces tengo la sensación de que la crisis sirve como escudo a muchas empresas para hacer ajustes que tendrían que haber hecho hace años.

Tomar decisiones en frío es muy importante. Es conveniente medir el impacto de cada decisión que se toma desde el departamento de Recursos Humanos. La solución no tiene que ser necesariamente siempre reducir costes en personal, a veces lo que se necesitan son otros perfiles diferentes con los que superar una mala época. Este momento de crisis puede ser la oportunidad para cambiar los procesos de selección de personal, involucrando a directivos y mandos medios de diferentes departamentos.

Por experiencia, he de decir que en los momentos de crisis faltan líderes. Es triste ver cómo algunos directivos se vienen abajo en un mal momento. Es el momento de aprovechar todos esos cursos de inteligencia emocional, que tanta gracia suelen hacer a los directivos y recordar que el hecho de que alguien sea muy bueno en un puesto técnico no significa que vaya a ser un directivo sobresaliente.

En momentos de crisis, muchas empresas se deciden a recortar en formación (craso error). Se puede optar, por ejemplo, por el executive coaching, una modalidad de curso personalizado en el que el ejecutivo puede trabajar y plantear sus problemas reales para intentar solucionarlos.

Otra opción consiste en hacer algunos cambios en la política salarial, en los últimos años la retribución variable ha ido ganando adeptos. Sin embargo, su implantación sigue siendo muy lenta. El salario variable es un reclamo para profesionales altamente competitivos, pero puede suponer un cisma interno si se aplica a una plantilla formada por personal que no está acostumbrado a trabajar por objetivos.

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