¿Necesitamos departamentos de recursos humanos en las empresas?

Los departamentos de RRHH no han cambiado al mismo ritmo que lo ha hecho la sociedad empresarial, por lo que ya es hora de motivar el cambio de su estructura y sus funciones.

Con reglas demasiado rígidas y con normas extremadamente verticales, los departamentos de RRHH han seguido aguantando el temporal innovador que ha traído consigo la globalización… Los cambios y transformaciones sufridos por otros departamentos en las empresas, han pasado muy tímidamente por RRHH, cuyo personal se ha dedicado a la procrastinacion, postergando así un verdadero proceso de cambio.

¿Han quedado obsoletos los manuales de procedimiento de RRHH?

Creo que ya ha llegado en momento de empezar a incentivar un cambio en la base de la estructura organizativa de la empresa, pues ya no soporta un modelo de gestión de personas basado en esquemas laborales de los años 80. Es evidente que la función del departamento de RRHH en los últimos años ha cambiado significativamente.

A ver… ¿Cuál concepto les parece mejor para definir un departamento de RRHH hoy por hoy?:

Concepto 1: Maximizar la satisfacción de los trabajadores al menor costo posible.

Concepto 2: Contribuir al desarrollo de las personas en función de hacer crecer el negocio.

Es fácil dejarse atrapar por la tradición (Concepto 1), pues es a lo que hemos estado acostumbrados trabajando dentro de nuestras empresas verticales de siempre en donde todo está perfectamente alineado. Pero esta estructura organizativa ya ha mostrado sus deficiencias y se presenta como un modelo obsoleto.


Ahora mismo, los departamentos de RRHH deberían estar orientándose hacia el elemento que será el protagonista de la nueva empresa del futuro (Concepto 2) y que demostrará ser el factor diferencial en la búsqueda del éxito del negocio… y ya saben ustedes que me refiero a las personas.

El futuro empresarial de cara a los nuevos mercados y estilos de negocio, no se concentrará en la cacería de grandes talentos, sino en la creación de talento interno en función de la gente común y corriente, esos que ocupan posiciones bajas o intermedias y que son la verdadera base de la organización.

Los esfuerzos de las empresas, se centrarán en fomentar procesos de sinergia activa en donde todo el personal se focalizará en alcanzar un objetivo común y en donde los líderes naturales, que trabajarán en esquemas de mando planos, serán una especie de neuronas que conectarán al colectivo total con el resto de factores involucrados convirtiéndose en puntos de inflexión vivientes.

¿Por qué seguimos dándole tanto poder a RRHH si ni siquiera ellos mismos saben cuál es su función en la empresa?

Respuesta: Porque es la costumbre…

Es evidente que los manuales que actualmente rigen a los departamentos de RRHH han quedado en una total obsolescencia. De hecho creo que todo el dinero invertido en la elaboración de dichos manuales, debió haberse invertido en investigar cuál es la nueva función de los departamentos de RRHH, para luego poder crear políticas en concordancia con una empresa más moderna y acorde a estos tiempos.

No hace falta asistir a reuniones de grandes consultoras de RRHH ni buscar estudios fastuosos de gestión organizacional, para saber que los esquemas de dirección de las personas han cambiado y que no se parecen en nada a lo que hace apenas unos años eran, pues ya sabemos que fueron diseñados en base a viejas estructuras.

Las políticas hasta ahora asociadas como exclusivas a RRHH como las de promoción, remuneración, formación, beneficio, jubilación, desempeño… entre otras, ya no deberían formar parte única y total de ese departamento y en su lugar deberían estar repartidas con otros entes activos en la empresa más relacionados a los empleados.

En la actualidad… ¿Cómo puede saber el departamento de RRHH si un empleado es buen empleado?
En realidad no lo sabe… Quién realmente lo sabe, es su jefe directo… Por lo que el único que puede decidir si alguien tiene talento es precisamente él.

Si incluimos a los mandos intermedios dentro del proceso decisorio que ahora mismo polarizan los departamentos de RRHH, podríamos dejar de lado la estandarización de la gestión de personal para convertir su funcionamiento en un proceso más abierto, transparente y sobre todo menos burocrático.

Una medida podría ser (por ejemplo) ofrecer a cada jefe de área o sección la oportunidad de escoger quién recibe más o menos, de acuerdo con sus propios indicadores de productividad. De esta forma ellos podrían ayudar a determinar el nivel de sueldo y entonces dejar de fijar baremo a los salarios que actualmente se basan (nuevamente) en estudios sobre los sueldos “del sector”.

De esta forma, podríamos darles algún tipo de presupuesto con el que decidir, quién debería recibir más en función del aporte que realiza a la empresa. Todo dentro de ciertos parámetros preestablecidos por la organización, de forma de evitar el favoritismo y otros aspectos negativos que podría acarrear una medida de este tipo.

Tres propuestas fundamentales que supondrían el verdadero reto de cualquier departamento de RRHH que desee adaptarse a nuestro tiempo

Hacer acto de contrición: Primero que nada, deben aceptar sin tapujos que los departamentos de RRHH ya no están dando valor agregado a las empresas y por ende no están colaborando en su crecimiento, así que deben ser eliminados.

La gente que trabaja en RRHH aún no se ha dado cuenta de que han pasado a ser meros gestores administrativos de procedimientos caducos y que por lo general terminan desmotivando a los trabajadores en lugar de hacerlos crecer en la empresa.

Deben entonces empezar a auto identificarse buscando su verdadero sitio en la empresa. Comenzando por el  Gerente o Director de RRHH, ya que es bien sabido que nunca llegará a ser el Gerente o Director General precisamente por seguir enfrascado en perpetuar las viejas y caducas funciones del departamento.

Por eso han de dejar de lado las reglas únicas impuestas de forma unilateral y deben concentrase en reeditar sus procedimientos en base a las necesidades particulares de cada trabajador, sólo así lograrán reubicar la importancia de su función en la empresa.
Dejar de imitar y comenzar a crear: Las empresas han estado copiándose los modelos económicos, comerciales y de gerencia desde siempre; sobre todo los que han resultado ser exitosos. Pero en materia de RRHH, cada empresa es un micro cosmos y no es posible seguir hacer adaptaciones imperfectas ó copy & paste de procedimientos de otras empresas.

Hay que comenzar a definir conceptos propios adaptados al tipo de empresa. Así como a la región, la cultura, la capacidad de integración…También habrá que adaptarse a la multiculturalidad, a la economía regional y a otros muchos factores que no son necesariamente comunes a todas las empresas por igual y sobre todo a la crisis que se avecina que afectará a todos los departamentos por igual.

Centrarse en que “todos” hagan carrera: La única forma de incentivar la motivación general en una empresa es crear planes de carrera alternativos a los que comúnmente conocemos.

Existen muchas personas en las empresas cuya capacitación técnica los coloca como piezas fundamentales en términos de empleabilidad, pero que por su personalidad no poseen verdaderas cualidades de líder.

A estas personas de valoración especialmente técnica: ingenieros, contadores, matemáticos, investigadores, etc… No se les puede coartar su legítimo derecho de crecer en la empresa, por la sencilla razón de que no existen cargos ó posiciones de nivel gerencial sin responsabilidades de mando.

La empresa ha de encontrar y crear espacios que solucionen este problema otorgando la posibilidad de desarrollar sus carreras dentro de la organización y ofreciendo oportunidades de ascenso jerárquicos de acuerdo a sus habilidades y conocimientos técnicos. De otro modo, lo más seguro es que tu talento se termine yendo a otra parte.

Reflexión: El diseño de un nuevo departamento de RRHH deberá estar basado en concordancia con la estrategia actual de la empresa, en donde se incluya un proceso de identificación de las necesidades de los empleados; sabiendo que dichas necesidades no podrán en ningún momento ser consideradas como valores numéricos etéreos. En cambio ha de considerarse la utilización de un modelo organizativo basado en la productividad, la eficiencia, la eficacia. Todo esto, con el objetivo de desarrollar y sustentar un nuevo enfoque empresarial adaptado a las nuevas tendencias en materia de gestión de personas.

Fuentes:

Trompazos en la Red

Cincodías.com

Infobaeprofesional

Psicología Organizacional

Valora esta noticia: 1 estrella2 estrellas3 estrellas4 estrellas5 estrellas (0 votos, media: 0,00 de 5)
Loading ... Loading ...