Selección de personal, preguntas a la empresa

Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar a la persona adecuada que cubra un puesto de trabajo determinado.

¿A Cuál contratas?¿Cuál es la persona adecuada? Para ello hay que considerar las diferencias individuales, para ello hay que tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador va a encontrar en el desempeño de ese puesto de trabajo concreto. Es necesario determinar el marco de referencia en el que se realiza la selección de personal. Evidentemente, el proceso de selección de personal no será el mismo para McDonalds que para Ferrovial, de la misma manera que no será parecido entre una selección de peones que de ingenieros informáticos. Es decir, no sólo depende del puesto de trabajo vacante sino de la organización y sus propósitos.

Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales departamentales, secciones, etc., de la misma. En esto es precisamente en lo que fallan muchas de las empresas de trabajo temporal, cuyo uso se ha extendido tanto entre las medianas y grandes empresas de nuestro país. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la implantación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos. En definitiva, es necesario conocer las necesidades presentes y futuras de la entidad en cuanto a cantidad y calidad. ¿Es una empresa que permite el desarrollo de una carrera profesional dentro de la misma o por el contrario el estancamiento del trabajador en un puesto concreto es patente a lo largo de los años? ¿Es una empresa dinámica en continua expansión o se trata de un negocio familiar sin grandes pretensiones?

La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se está seleccionando personal para una organización y no para una tarea o puesto específicos, y también que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica de una organización. Este es un punto que no siempre se tiene en cuenta. Es frecuente encontrar en la práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a toda la organización.

Hay algunas preguntas que debe conocer tanto el futuro trabajador como el técnico de selección o consultor que realiza la selección y ¡la propia empresa! Algunas de las preguntas que a veces no están claras y que dan lugar a procesos de selección de personal kafkianos son las siguientes:

¿A qué nivel se va a seleccionar?
Como ya hemos dicho no es lo mismo plantear una selección de ejecutivos, empleados u obreros. De la misma manera, dentro de cada nivel hay diferentes estrategias que tienen que estar forzosamente relacionadas con el ideario y estrategia de la empresa.

¿Qué requisitos se exigen para el desempeño eficiente de un puesto en concreto? Hace algún tiempo, una conocida empresa de servicios se dispuso a solicitar que abriéramos un proceso de selección para un técnico de reparación de alarmas. Ninguna persona de mandos intermedios supo especificar qué tipo de sistemas tendrían que reparar. Otras ofertas de trabajo con las que estamos muy familiarizados son aquellas en las que se pide una especie de súper ingeniero informático capaz de hacer todo tipo de funciones. Al final uno se encuentra con una serie de requisitos que son imposibles de cumplir.

seleccion-personal.jpg¿Qué posibilidades de desarrollo y promoción reales se les puede ofrecer a los candidatos? Hay empresas y organizaciones que por sus propias limitaciones funcionales y tamaño no pueden ofrecer a sus trabajadores un desarrollo profesional a sus trabajadores. Los candidatos deben conocer esto pese a que pueda resultar poco motivador. Un ejemplo de ello son todos los contratos que se realizan para la campaña de Navidad en todo tipo de comercios.

¿Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales? No es la primera vez que una empresa no tiene claro qué personal necesita para afrontar su producción. La distribución de los horarios y el salario son datos que deben conocer.

¿Cuáles son las posibilidades de la empresa? Un futuro trabajador tiene derecho a conocer si va a desempeñar su puesto de trabajo en una empresa líder en el sector y cuales son las características de la misma. En ocasiones, algunas entrevistas de “filtro” no mencionan la empresa para la que el futuro trabajador está presentando su candidatura.

¿Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos de la mejor forma posible? Actualmente hay puestos para los que no hay personal formado. Un ejemplo claro de ello lo constituyen pescaderos, charcuteros y carniceros. En algunas ocasiones las empresas no son conscientes de la valía que tiene su personal porque no tienen contacto directo con el mercado de trabajo.

¿Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles? Sobre todo ocurre cuando se realizan selecciones de personal masivas. Hay situaciones en las que las posibilidades de “maniobrar” en un proceso de selección son escasas.

¿Se busca al mejor individuo o vamos a “homogeneizar” los grupos de trabajo? Esto lo comentaba brillantemente Jorge Valdano en uno de sus últimos libros. Hay empresas que contratan a auténticos cracks con el fin de que resuelvan todas las situaciones y el resto de compañeros trabajen para ellos. En otros casos se trata de homogeneizar al máximo, ¿para qué creéis que sirven los uniformes de trabajo?

Con frecuencia se hace más hincapié en la técnica que en la capacidad profesional que requiere la selección de personal, la cual sólo es factible con un entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren que se están satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización: sus recursos humanos. Por suerte para la humanidad, ya pasó el tiempo en que el desarrollo tecnológico era más importante que la mano de obra. Por suerte para los trabajadores.

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