Los Riesgos Psicosociales en el trabajo: la gestión del Estrés

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Firma invitada: Rafael Ruiz Calatrava

Terminada la Campaña realizada a nivel Europeo para el control de los riesgos psicosociales por la Inspección de Trabajo en todos los países de la Unión durante 2013. El pasado 14 de abril, la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo ha inaugurado la nueva Campaña Europea bienal 2014-2015 sobre riesgos psicosociales bajo el lema Trabajos saludables “Gestionemos el estrés”. Esta Campaña se orienta a sensibilizar sobre el creciente problema de los riesgos psicosociales e impulsar la gestión de dichos riesgos en las empresas mediante instrumentos prácticos.

Cabe preguntarse la razón por la que la Unión Europea tiene tanto interés en el control de este tipo de riesgo. Estudios realizados en la Unión Europea (UE) han concluido que el estrés laboral es un problema importante y que supone un coste económico y social digno de atención. El estrés laboral ocupa el cuarto lugar en la frecuencia de problemas de salud informados por los trabajadores de la UE. Un 22,3% de los trabajadores manifestaron que lo sufrían, según la Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo. Además un 8,7% respondieron tener problemas de sueño y un 7,8% problemas de ansiedad derivados del trabajo. Por sectores, la mayor frecuencia de problemas psicológicos la presentan los trabajadores de la educación, los de la sanidad, y los trabajadores de la administración pública en general.

Según recoge la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (http://osha.europa/en/topics/stress) el estrés es el segundo problema de salud relacionado con el trabajo informado con más frecuencia, afectando en 2005 al 22% de los trabajadores de la UE. Un informe publicado por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo sobre riesgos psicosociales revela que los cambios técnicos u organizativos en el mundo laboral, junto con los cambios socioeconómicos, demográficos y políticos, incluido el fenómeno de la globalización, han originado riesgos psicosociales de carácter emergente que están teniendo consecuencias sobre la salud de la población debido a que pueden provocar un mayor estrés laboral y repercutir en la salud y la seguridad de los trabajadores. Estos riesgos han sido agrupados en cinco áreas:

  • Nuevas formas de contratación laboral, que se caracterizan por la aparición de contratos de trabajo más precarios y la subcontratación e inseguridad en el puesto de trabajo.
  • Envejecimiento de la población activa, que la hace más vulnerable a la carga mental y emocional.
  • Intensificación del trabajo, caracterizado por la necesidad de manejar cantidades de información cada vez mayores bajo una mayor presión en el ámbito laboral.
  • Fuertes exigencias emocionales en el trabajo, junto con un incremento del acoso psicológico y de la violencia, en especial en los sectores de la asistencia sanitaria y de los servicios en general.
  • Desequilibrio y conflicto entre la vida laboral y personal, debido a la falta de ajuste entre las condiciones de trabajo y contratación y la vida privada de las personas.

Según estimaciones hechas en el 2002 el problema costaba a la UE, formada entonces por 15 países, un mínimo de 20.000 millones de euros al año en concepto de tiempo perdido y gastos sanitarios. Según la VII Encuesta de Condiciones de Trabajo en España elaborada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo los  indicadores relativos a los factores de riesgo psicosocial en la encuesta van en aumento.

En la encuesta estos factores se han agrupado en tres ámbitos:

  • Las exigencias del trabajo a las que el trabajador debe hacer frente para el cumplimiento de su tarea. Dentro de este apartado se consideraron cuatro dimensiones: la cantidad de trabajo, la presión temporal, el trabajo complejo frente al trabajo monótono y el trabajo de cara al público. Los resultados de la Encuesta indican que el 23,9% de los trabajadores señala que tiene mucho trabajo y se siente agobiado. Este porcentaje es ligeramente superior al observado en 2007 cuando se alineaban con esta opinión un 20,3% de los ocupados. En cuanto a la presión temporal en el puesto de trabajo, entendida como tener que trabajar demasiado deprisa, trabajar con plazos muy estrictos y cortos, o atender a varias tareas al mismo tiempo, el 46% considera que debe trabajar muy rápido, porcentaje superior al obtenido en 2007 que fue del 44%. El 34,9% señala que debe trabajar con plazos muy estrictos y muy cortos, este aspecto se mantiene sin diferencias respecto a 2007, y un 45,3% de los encuestados consideran que debe atender varias tareas al mismo tiempo, porcentaje que también se incrementa con respecto a 2007 que fue del 41,2%.
  • El grado de autonomía de que dispone para decidir cómo ejecutar la tarea. Se refiere al margen de maniobra o autonomía con que cuenta el trabajador en el desarrollo de su trabajo, ya que la combinación de fuertes exigencias del trabajo y escasa autonomía define una situación de riesgo de carácter psicosocial. Según los datos de la Encuesta de Condiciones de Trabajo (2011), entre el 20 y el 35% de los ocupados no tiene la posibilidad de elegir o modificar el método de trabajo, el ritmo de trabajo, el orden de las tareas o poner en práctica sus propias ideas; pese a ello, todos estos indicadores han mejorado respecto a 2007.
  • Relativo a las relaciones sociales en el trabajo, analizadas a través de indicadores como el nivel de apoyo, el reconocimiento del trabajo y las situaciones de violencia sufridas. Desde el punto de vista del apoyo social, tan sólo el 7,3% de los ocupados opina que «raramente» o «nunca/casi nunca» puede obtener ayuda de sus compañeros si la pide. La falta de apoyo de superiores o jefes es más habitual: el 16,9% indica que «raramente» o «nunca/casi nunca» puede obtener su ayuda si la solicita.
  • La falta de apoyo social, tanto de compañeros como de jefes, es más frecuente en los siguientes colectivos: los trabajadores de 55 y más años, los de una nacionalidad distinta a la española, o en los microcentros de diez o menos trabajadores.

Respecto de la falta de reconocimiento del trabajo realizado. El 6,1% de los ocupados coinciden en contestar que «raramente» o «casi nunca/nunca» tiene la sensación de estar haciendo un trabajo útil; este porcentaje no presenta diferencias con el obtenido en 2007.

La exposición a conductas violentas en el trabajo se ha determinado preguntando a los trabajadores si han sido objeto, en los doce meses anteriores a la entrevista, de alguna situación violenta en el ámbito del trabajo dentro de un listado de distintas opciones. El 89,1% de los trabajadores declaran no haber sufrido conductas violentas. Del 11% que declaran haber sufrido alguna, el 22,7% ha contestado «a menudo» y el 84,5% a veces.

Por sector de actividad, los trabajadores de Servicios manifiestan haber sido objeto de algún tipo de violencia en un 12,9% frente al resto de sectores, cuyos datos oscilan entre el 4% y el 6%. En consonancia con lo anteriormente expuesto, son los trabajadores de las actividades sanitarias y sociales y los trabajadores de la administración pública y educación los que se encuentran expuestos en mayor medida a estas conductas violentas, y si atendemos a la ocupación, el personal de Defensa y Seguridad es el más expuesto a agresiones verbales, rumores o aislamiento social (27,4%), además de a amenazas de violencia física (27%) y a violencia física cometida por personas no pertenecientes al lugar de trabajo (21,4%).

Si se considera el sexo, es destacable que las mujeres señalan ser objeto de agresiones verbales, rumores o aislamiento social en un 8% frente al 6,7% de los hombres. A medida que aumenta el tamaño de plantilla del establecimiento de trabajo se observa un aumento de exposición a conductas violentas. En los centros de trabajo con plantillas superiores a 250 trabajadores, un 11,5% se encuentra sometido a agresiones verbales, rumores o aislamiento social y un 6,9% a amenazas de violencia física, frente al 5,2% y 2,6% respectivamente indicados por los ocupados en centros inferiores a 11 trabajadores. La manifestación de sintomatología de corte psicosomático es significativamente mayor en los trabajadores expuestos a conductas violentas en el trabajo que en quienes no son objeto de tales comportamientos.

Por ultimo decir que los trabajadores expuestos a este tipo de riesgos refieren quejas por dolor de cabeza (26,4%), problemas para conciliar el sueño (22,9%), y estrés, ansiedad o nerviosismo (38,2%), frente a los trabajadores que dicen no estar expuestos (12,5%, 8% y 14,6%, respectivamente).

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De la lectura de estos datos podemos colegir que en la actualidad, los riesgos psicosociales en el trabajo son una de las principales causas de enfermedades y de accidentes laborales, no solo en España, sino también en Europa, de ahí el interés que tienen las distintas Instituciones Europeas en abordar este tipo de riesgos que además de ser una “epidemia”, limitan la competitividad de la economía europea.

Pero que son los Riesgos Psicosociales

Para empezar por lo más básico, nada mejor que definir que es un riesgo laboral, para, a continuación hacer lo mismo con los riesgos psicosociales.

El riesgo laboral es un concepto que casi todo el mundo conoce o entiende fácilmente, ya que no es ni más ni menos que la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo, según define la propia ley de prevención de riesgos laborales.

Los riesgos psicosociales, según la Organización Internacional del Trabajo, son: “las interacciones entre el trabajo, su medio ambiente y las condiciones de su organización, por una parte; y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y experiencias, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias pude influir en la salud, el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo”.

De esta definición podemos destacar tres aspectos:

  1. Que los riesgos psicosociales dependen de unos factores ligados a las condiciones del propio trabajo;
  2. Que también hay otros ligados a los propios trabajadores;
  3. Que estos riesgos tienen unas consecuencias negativas para la salud del trabajador, pero también para los resultados del trabajo que aquél realiza.

Respecto a los dos primeros tenemos que insistir en que, si bien es cierto que las características de la empresa, de su organización, modelo de dirección, reparto de tareas, consideración hacia los trabajadores, etc., etc., afectarán de manera diferente a cada trabajador, en función de sus características personales, no siendo esto óbice para que se pueda pensar que es el propio trabajador afectado por estos factores el responsable de la situación, máxime si el resto de sus compañeros no presentan ninguna casuística. Como toda cuestión de salud laboral, es el empresario y/o su sistema preventivo quién, por imperativo legal, deberá evaluar y eliminar o minimizar los riesgos laborales, en su propio origen mediante la adecuada intervención sobre las condiciones y características del trabajo.

Respecto del tercer aspecto hay que añadir que la intervención en materia de prevención de riesgos laborales redundará en una mejora de la productividad y rentabilidad de la empresa.

Los riesgos psicosociales son, por tanto, fruto de determinadas condiciones del trabajo, que al interactuar con las características personales de los trabajadores, generan los factores de riesgo que el empresario está obligado a eliminar o, cuando menos, a reducir.

¿Porqué se les denomina psicosociales a estos riesgos y a los daños que generan en los trabajadores?

Son psico, porqué se manifiestan en primera instancia como alteraciones del comportamiento, o cognitivas, o del estado de ánimo de los trabajadores, que suelen ir seguidas de disfunciones, anomalías o lesiones de carácter fisiológico.

Y son sociales, porque su origen, como ya hemos visto, está en determinadas condiciones del trabajo que son las propias interacciones con otras personas, o bien son consecuencia de dichas interacciones.

Así, todas las circunstancias que hemos mencionado en el apartado anterior, tales como organización del trabajo, modelo de dirección, consideración hacia los trabajadores, etc. Son de una u otra manera porque alguien –normalmente la dirección de la empresa- de esta manera las ha definido, o cuando menos, las ha consentido. Pero son también sociales, no sólo en su origen, sino también en sus consecuencias, porque afectan a los trabajadores, además de individualmente, en conjunto, como estructura social que constituye toda plantilla laboral.

De la misma forma que los riesgos psicosociales se originan por la existencia de factores psicosociales y pueden derivar en daños psicosociales. Estos daños psicosociales pueden afectar a los trabajadores de distintas formas y materializarse como estrés, acoso laboral, síndrome del trabajador quemado, agotamiento emocional, la insatisfacción laboral, etc.

En este sentido, la relación laboral, en tanto personal, constituye un factor, junto con otros (ritmo de vida, dificultades de integración social, familiar o sexual, ausencia de comunicación o miedo al porvenir y el final fatal irreversible), capaz de generar patologías psíquicas susceptibles de provocar graves secuelas en el individuo, no en vano, el trabajo, tiene una significación muy superior a la mera obtención de unos ingresos económicos, quedando convertido en una fuente muy importante de identidad.

Su dimensión es tanto más importante y trascendente cuanto mayor parte dediquen los sujetos a prepararse para desarrollar una actividad profesional o a ejecutarla, proyectando, en esos momentos, sus anhelos laborales, sociales, su autoestima y realización. Cuando eso no ocurre, la presión, la insatisfacción y la ansiedad afectará a dichos sujetos de forma importante (de hecho, y con los datos que contamos en la actualidad constituye el segundo problema de salud laboral), dando pie al nacimiento de distintas enfermedades psicosomáticas, destinadas a constituir la “nueva epidemia organizativa del siglo XXI” y necesitadas de eficaces y específicos tratamientos recuperadores.

Y, sin embargo, se tiende, aún hoy, como se ha apuntado en párrafos anteriores, a percibir cualquier carga psíquica o riesgo psicosocial como algo implícito al puesto de trabajo que sólo se materializa por la vulnerabilidad individual, por algún “fallo” o debilidad personal.

Frente a ese punto de vista, y no negando la importancia del componente subjetivo, tales que, apreciación singular, características propias y estrategias disponibles para afrontarlos, no cabe duda que en la mayor parte de las ocasiones el problema no obedece tanto a una faceta personal como a la presencia y exposición a los de estresores laborales.

Por esta razón, cabe preguntarse por los motivos que nos permitan explicar la ausencia de interés preventivo (cuando no manifiesto desinterés) por esta importante área de la prevención, pudiendo concluir como base del problema, el hecho de que muchos directivos tienen un mayor conocimiento e interés por el “funcionamiento técnico y económico” que por el “factor humano”, y, en consecuencia, les falta el convencimiento sobre la magnitud de los costes derivados de estos problemas y el compromiso, conscientes de su gravedad, de la necesidad de llevar a cabo una intervención para, si no erradicarlos, sí al menos mermar su incidencia.

Para prevenir la aparición de los riesgos y/o daños psicosociales, la herramienta principal que se debe emplear para controlar estos riesgos es la evaluación de riesgos, tanto la que se realiza con carácter inicial, como las que se realizan periódicamente. Estas evaluaciones deberán integrar todos los riesgos que puedan afectar al puesto de trabajo, sin excluir ningún aspecto o especialidad y complementarlas, para que sean realmente eficaces, con estudios de satisfacción laboral, etc., que den lugar a un plan de prevención de riesgos laborales que analice los riesgos existentes en la empresa desde todos los ángulos posibles y no como un mero capricho, sino porque en nuestra legislación, la tutela de la salud de los trabajadores se extiende, también, a la protección contra las patologías de carácter psíquico, tal y como se subraya en la Ley General de Sanidad, haciendo mención a la «protección integral de la salud de los trabajadores». Y en este sentido también se manifiesta la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en cuyo artículo 4.3 se consideran como daños derivados del trabajo «las enfermedades, patologías y lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo”.

Por si alguien tuviera aún dudas, la misma Ley de Prevención, en su artículo 15, determina los principios aplicables a la prevención de riesgos, incluidos los de naturaleza psicológica. En este sentido, el apartado g) de ese artículo dice expresamente que «el empresario deberá planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo» y el  principio de adaptar el trabajo a la persona y de atenuar el trabajo monótono y repetitivo, con el fin de reducir los efectos del mismo sobre la salud de los trabajadores.

Una vez dicho esto, y como es obvio, de poco servirán las evaluaciones, si no se integran las medidas preventivas en las políticas de recursos humanos de la empresa.

Deseemos para terminar que esta nueva Campaña tenga el éxito deseado y ayude a minimizar los efectos de esta epidemia del siglo XXI.

Rafael Ruiz Calatrava
Graduado Social
T.S. Relaciones Industriales
Licenciado en ciencias del Trabajo
Abogado
Master Oficial en Prevención de Riesgos Laborales
Auditor y Perito Judicial en PRL
Doctor  en Seguridad y Salud Laboral por la Escuela Politécnica Superior de la Universidad San Pablo-CEU de Madrid.
Académico Correspondiente de la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación.

Foto: Monkey Business Images / Anson0618

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