Qué es la evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente: Evaluación de Desempeño Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, o de una persona. Todo proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algún objeto o persona.

En simples palabras, consiste en evaluar, e involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa o una persona. La evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Es por esto que podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (valuación del mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.

Históricamente, la evaluación del desempeño nace en las fuerzas armadas principalmente de los Estados Unidos, quienes acogieron el proceso de evaluación para llevar a cabo las comparaciones entre grandes números de oficiales. En 1917, este proceso de valoración, básicamente, tenía los fines de seleccionar a los candidatos que podrán asistir las escuelas militares, elegir a los oficiales entre los graduados en esas escuelas y evaluar periódicamente a los oficiales para conceder después los ascensos o cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos.

A lo largo del tiempo, la aplicación de estos métodos de evaluación se extendió a la administración de personal de las empresas privadas, después de efectuar los ajustes respectivos en este campo.



Las evaluaciones tiene un rol importante que se utiliza para medir el desempeño y proporcionan una información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite la vinculación de la persona al cargo; entrenamiento, promociones, incentivos por el buen desempeño, mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados, auto perfeccionamiento del empleado, informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos, estimación del potencial de desarrollo de los empleados, estímulo a la mayor productividad, oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa, retroalimentación con la información del propio individuo evaluado, y otras decisiones de personal como transferencias o gastos.

Sin embargo, de todas ellas, se considera la más importante la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso. Porque si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentirá estimulado y creerá que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la organización. Además, el empleado cuyos méritos son calificados, se esforzará en sus tareas diarias, porque sabe que se le vigila y distingue su esfuerzo. Por el contrario, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a través de la evaluación puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superación.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, tienen que ver con permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación, acceder el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, de la forma de administración, proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los y objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales, y suministrar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado; normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.
Estas técnicas de evaluación del desempeño, también son beneficiosas para el empleado, tanto como para el empleador. El trabajador tiene la oportunidad de conocer los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios, conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades, conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo, tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-control, se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificación con los objetivos de la empresa y se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos.

En el caso del jefe, este tiene oportunidad para evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello, tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores, alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y planificar de manera organizada el trabajo, de tal forma que podrá establecer su unidad para que funcione como perfectamente.
Por el lado de la empresa, se encuentra un beneficio en que se tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo, tambien se invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio, puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

Además, se obtiene un potencial al dinamizar su política de Recursos Humanos y ofrecer oportunidades a los individuos; tanto de crecimiento como de desarrollo personal. Se estimula la productividad y se mejoran las relaciones humanas en el trabajo. Al mismo tiempo, se señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Existen elementos comunes a todas las evaluaciones de desempeño; los estándares o parámetros, medición, desafíos, elementos subjetivos, error por tendencia al promedio, permisividad e inflexibilidad, elementos culturales y políticos, acciones recientes y el efecto de un aura positiva o negativa en torno a un determinado empleado. Este aura puede influir en la evaluación realizada por el calificador.

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