Reforma laboral 2022: contrato fijo-discontinuo y subcontrataciones

El contrato de fijo-discontinuo ha cambiado con la reforma laboral de 2022, obligando a la empresa a indicar los supuestos de contratación y a hacer el llamamiento correctamente. El que no ha cambiado mucho es el supuesto de subcontrataciones, donde solo se ha ampliado ligeramente la garantía y obligatoriedad de informar, pero no se han equiparado las condiciones de ETT y empresa

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Por fin se ha aprobado la esperada reforma laboral del año 2022, la cual está destinada a luchar contra la temporalidad. Aunque algunas personas la hayan considerado muy insuficiente, lo cierto es que ha cambiado muchos contratos, suprimiendo algunos y cambiando totalmente el paradigma en otros.

Por este motivo, muchas personas se preguntan qué pasará con su contrato con este cambio, siendo el mejor ejemplo el contrato fijo-discontinuo y el de las empresas subcontratadas. Por este motivo, hoy hablaremos de ambos en profundidad, contándote lo que va a cambiar y cómo serán realizados a partir de ahora.

Cambios en el contrato de fijo-discontinuo y en las subcontrataciones con la reforma laboral de 2022

Esta reforma laboral ha modificado estos contratos, con el fin de proteger los derechos del trabajador y evitar el abuso de la temporalidad. En este caso, los cambios no son muy grandes en ambos casos, pero merece la pena explicarlos por separado con más detalle.

Cambios en el contrato de fijo-discontinuo

El contrato de fijo-discontinuo es una figura muy habitual en trabajos estacionales, como por ejemplo el que se realiza en la campaña de prevención y extinción de incendios en los meses de verano.

Ahora se ha ampliado este concepto y se han especificado tres supuestos, como los ya mencionados trabajos estacionales, trabajos que están vinculados a actividades productivas de temporada (como por ejemplo la recogida de la fresa o la vendimia) y trabajos sin esa naturaleza, pero que se hacen de forma intermitente en tiempos de ejecución determinados o indeterminados.

En esta prestación se pueden hacer contratas mercantiles o administrativas, siempre que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa (como por ejemplo que lo haga una ETT). Eso sí, el mayor cambio es que ahora se deben establecer claramente los criterios objetivos y formales para hacer el llamamiento, cosa que se hará por escrito y notificando a las personas interesadas. Se deberá indicar de forma precisa las condiciones de la incorporación y reflejarlo en el acuerdo de empresa o el convenio colectivo.

Se deberá informar a la RLT cuando empiece el ejercicio, indicando las previsiones del llamamiento anual o semestral, trasladando los datos de las altas efectivas. Además, la empresa deberá informar sobre las vacantes existentes de puestos de trabajo de carácter fijo ordinario en la empresa, informando tanto a las personas que tengan un contrato de este tipo como a su representación legal.

Si el llamamiento no se ha realizado de la forma correcta, tanto en tiempo como en forma, el trabajador fijo-discontinuo tiene el derecho de iniciar las acciones legales que crea oportunas.

Cambios en la subcontratación

En este caso, no hay demasiados cambios. Se ha indicado que el convenio de aplicación será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, aplicando el propio convenio de la empresa. Eso ya se aplicaba y no ha cambiado, pero se ha trasladado al Estatuto de forma oficial, aunque ya se hubiera sentado jurisprudencia.

El único cambio es que se han ampliado ligeramente las garantías y la obligatoriedad de información a los trabajadores mediante sus representantes legales de la empresa para la cual están prestando servicios.

De este modo, los sindicatos consideran esta reforma insuficiente, ya que consideran que no se equiparan las condiciones laborales de las ETTs y subcontratas con los trabajadores de a empresa principal. Creen que hay una desigualdad de trato entre los trabajadores de la empresa y los que están por ETT, a pesar de que realizan el mismo trabajo.

Esto es especialmente visible en algunos sectores como el del carbón o las cárnicas, donde la desigualdad va al extremo, teniendo una total diferencia de trato y condiciones. 

Otros cambios en trabajadores de ETT

Aunque la reforma laboral se considere insuficiente por los sindicatos, lo cierto es que sí que hay algunos cambios con respecto a los trabajadores temporales. Antiguamente, se podían empalmar varios contratos con un máximo de 24 meses, siendo considerados como indefinidos después. En la actualidad, ese tiempo se ha reducido a 18 meses, tiempo que afecta tanto a los que están trabajando por empresa como a los que están por la ETT.

Además, se ha suprimido el polémico contrato de fin de obra y se han cambiado otros contratos, como el de formación, el de sustitución y el de circunstancias de la producción.

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