¿Qué es el pacto de no competencia laboral?

El pacto de no competencia laboral es un pacto entre empresa y trabajador, donde el empleado se compromete a no competir contra la empresa al terminar la relación laboral a cambio de una compensación económica. A pesar de lo que se cree, este pacto no puede ser anulado, salvo que la empresa consiga demostrar que ya no hay un interés comercial o industrial

Pacto de no competencia laboral

Cuando se termina una relación laboral, en principio cada parte va por su lado y no hay más que hablar. Sin embargo, a veces la cosa no es tan sencilla, especialmente cuando la empresa no quiere que el empleado haga la competencia directa a la misma.

Para ello, se utiliza el llamado pacto de no competencia laboral, el cual sirve para regular todo esto. Aparece en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores y es más complejo de lo que parece. Es por ello que necesita una explicación más detallada.

Así es el pacto de no competencia laboral

Se trata de un pacto entre una empresa y el trabajador con el fin de evitar perjuicios. Se suele incluir en el contrato de trabajo, como una cláusula más del mismo. 

Este pacto prohíbe al empleado realizar una actividad económica por cuenta propia o ajena que impida competencia con la anterior empleadora. Este pacto tiene una duración limitada a 2 años para técnicos y 6 meses para el resto de trabajadores, además de que debe tener un interés industrial o comercial del empresario.

Finalmente, debe tener una compensación económica adecuada al trabajador a cambio de este pacto. Esta compensación no debe ser inferior al 50% del salario bruto del empleado por cada año de vigencia. Eso sí, esta indemnización dependerá de otras cosas, como el puesto, el sector o la accesibilidad al mercado, que marcaría una compensación mayor en algunos casos.

Por ejemplo, un pacto de no competencia prohibiría a un trabajador de un supermercado trabajar en otros por unos 6 meses, a cambio de una compensación económica.

Dudas sobre este pacto

Aunque se haya sentado jurisprudencia en algunos aspectos, en otros no existe una regulación clara. Por ejemplo, no está regulado exactamente cuando se debe satisfacer la compensación económica ni cómo debe pagarse. Por ello, las empresas pueden elegir la forma de pago, difiriendo el coste o añadiéndolo a otros conceptos salariales.

Por ejemplo, se puede abonar la compensación durante la vigencia del pacto, en varios plazos (al mes, todo de golpe, parte al principio y parte al final, etc). También puede abonarla durante la vigencia del contrato laboral, aunque esto podría traer problemas.

Por ejemplo, si el contrato laboral se extingue antes de tiempo, puede hacer que esta compensación no se considere adecuada. Por ejemplo, si te la abonan mes a mes y te echan a los 2 o 3 meses, el Tribunal podría declarar el pacto nulo, ya que no has recibido toda la compensación que te toca. Para protegerse ante este supuesto, las empresas suelen incluir cláusulas con importes mínimos, abonando la diferencia si la compensación ha sido menor. 

La figura del desistimiento empresarial

El desistimiento empresarial consiste en la renuncia de la empresa a este pacto de forma unilateral, evitando pagar la compensación. En la actualidad, no es posible hacer esto, aunque en el pasado sí que lo fue.

Por ejemplo, el Tribunal Supremo lo aceptaba hasta 1990, siempre que se produjera la renuncia antes del fin de contrato. En cambio, en 1990 se modificó el criterio, diciendo que había que llegar a un acuerdo entre ambos y no podía ser unilateral.

Eso sí, a pesar de esto, todavía había casos en los que la empresa podía usar este recurso en algunos casos. Si lograba demostrar que ya no había interés industrial o comercial, podía renunciar unilateralmente al pacto.

Además, se utilizaban cláusulas alternativas para permitir esta figura, la cual indicaba la posibilidad de una valoración empresarial por parte de ambas partes. De este modo, la empresa podía desistir del pacto en el momento del despido, siempre que lo aviase con antelación.

Como al final se seguía aplicando la unilateralidad, el Tribunal Supremo sentó jurisprudencia en 2003 y 2004. Allí declaró nula esa cláusula especial, con los mismos fundamentos que en 1990. Aseguró que nunca podía ser unilateral y que solo podía modificarse o extinguirse si ambas partes estaban de acuerdo.

Solamente puede desistir del pacto si demuestra la no vigencia del interés efectivo comercial y/o industrial, declarando nula la cláusula. Si no existe este supuesto o no logra demostrarlo, la empresa deberá abonar la compensación económica. Es más, si la empresa renunció al pacto, el empleado podría incluso competir con la empresa si así lo desea, aunque este último punto es dudoso.

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