Nueva reforma laboral: contrato por circunstancias de la producción y contrato por sustitución

La reforma laboral de 2022 ha traído cambios en la forma de contratar. Se ha eliminado el contrato de obra y servicios y la temporalidad debe justificarse, algo que se hace con los contratos por sustitución y por circunstancias de la producción. Además, un trabajador se considera indefinido si no se respetan los contratos o si encadena 18 meses de temporalidad

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La reforma laboral del año 2022 ha supuesto un cambio en muchos contratos y supuestos, los cuales acaban de entrar en vigor (con un pequeño periodo de adaptación). Una de las cosas que han cambiado son los contratos temporales, incluyendo los contratos por sustitución y los que son por circunstancias a la producción.

Debido a los cambios, puede haber mucha confusión entre las personas que tienen estos contratos. Por este motivo, vamos a explicar detenidamente cuáles son los cambios que habrá en estos contratos y cómo va a cambiar la vida de las personas que sean contratadas mediante estas modalidades.

Cambios en contratos por sustitución y por circunstancias de la producción con la jornada laboral

El Gobierno se ha centrado especialmente en atajar el abuso de la temporalidad, limitando el encadenamiento de trabajos temporales y cambiando cosas. Los cambios en los contratos ya mencionados son los más significativos, así que es necesario explicarlos por separado.

Así es el nuevo contrato por circunstancias de la producción

El nuevo contrato por circunstancias de la producción ha cambiado, creándose dos modalidades distintas. La primera modalidad es un incremento ocasional e imprevisible, mientras que la segunda modalidad es con circunstancias de la producción previsibles.

Para que el incremento sea ocasional e imprevisible, se debe general un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la necesaria. Eso sí, no se puede hacer este contrato en el caso de los fijos-discontinuos.

Si es imprevisible, la contratación tendrá una duración máxima de 6 meses. Eso sí, esta duración es ampliable a un año, siempre que así se contemple en el convenio sectorial que corresponda. En cuanto a la prórroga, solamente se prorroga una vez por acuerdo de ambas partes, siempre que se cumpla con la condición de tener una duración inferior a la máxima que permite la ley.

Si se trata del segundo supuesto, es decir, contratos por circunstancias de la producción previsibles, el contrato es totalmente distinto. Como se intenta acabar con la temporalidad, se prohíbe usar este contrato de forma continuada y la empresa debe comunicárselo al representante legal de los trabajadores en el último trimestre del año, estableciendo una previsión anual.

Además, la duración es notablemente más baja, teniendo una duración máxima de 90 días durante el año natural en el que se celebre el contrato. De este modo, se busca que sea un contrato que realmente cumpla con su razón de ser (por ejemplo, teniendo más personal en la campaña de Navidad) en vez de usarse como una herramienta para favorecer la temporalidad.

El nuevo contrato por sustitución que ha traído la reforma laboral de 2022

Este contrato se utiliza para sustituir a alguien que está trabajando y que tiene reserva del puesto de trabajo. Para hacer este contrato, se especificará claramente a qué persona se está sustituyendo y la causa por la cual se hace. Se celebrará como máximo, 15 días antes de que la persona trabajadora esté ausente.

Además, este contrato está contemplado para cubrir vacantes en procesos de selección y para completar reducciones de jornada. En este caso, la duración máxima es de 3 meses.

Qué ocurre si la empresa no respeta los contratos

Como la reforma laboral está pensada para acabar con la temporalidad, se busca que la empresa cumpla con los tiempos del contrato. De este modo, si la empresa incumple la contratación o no se ha dado de alta al trabajador al pasar el periodo de prueba, se considerará indefinido de forma automática.

Además, también se ha reducido el tiempo en el que pasarían a ser indefinidos si se encadenan contratos temporales. Anteriormente, el trabajador se consideraba indefinido a los 24 meses, bajando actualmente a los 18 meses, contando contratos en la misma empresa para el mismo o diferente puesto de trabajo, además de contar también los que se hacen a través de empresas de trabajo temporal.

Otra novedad es la eliminación del contrato de obra y servicio, el cual se usaba para encadenar temporalidad y era bastante polémico. Eso hace que sea obligatorio demostrar la temporalidad con los dos supuestos anteriores, permitiendo así que el contrato ordinario sea el indefinido.

Además, las empresas están obligadas a informar a los contratados sobre las vacantes que haya disponible. Eso sí, no solamente les tienen que informar a ellos, ya que también deberán informar a su representación legal.

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