Descuelgue salarial

Si estás empleado pero la empresa está pasando un revés económico, productivo o financiero, mejor será que estés al tanto de las posibilidades del «Descuelgue Salarial».

Cuando la crisis de la empresa afecta el salario de los empleados

Cuando una empresa se encuentra en un brete económico, financiero, productivo o de competitividad en general, comienza a adoptar medidas para quitarse de encima las cargas que cree no podrá afrontar, disminuyendo su plantilla de empleados, cerrando sucursales o lo que sea necesario para replegarse y afrontar la crisis. Y, de todas las erogaciones que tienen las empresas, los salarios son, con mucho, la cifra más importante aunque no debe ser considerada una pérdida ni se pueden hacer recortes sin una estrategia para que los despidos o EREs no perjudiquen la continuidad de la empresa o afecte a las áreas más importantes.

Así, para evitar despidos en casos donde la crisis se presume temporal, se adoptan otras medidas tales como modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, movilidad geográfica y el descuelgue salarial.

El mecanismo de la cláusula de descuelgue se utiliza como una concreción de la modificación sustancial de condiciones de trabajo respecto al régimen salarial, que se puede aplicar cuando esté en peligro la estabilidad económica de la empresa y, entonces, es necesario dejar inaplicado el régimen salarial pactado en un convenio colectivo supraempresarial. De esta manera, se modifica la cuantía salarial futura que los trabajadores van a percibir aunque con carácter temporal.


En el caso de las empresas que no han aplicado esta cláusula, el descuelgue salarial sólo sería posible mediante un acuerdo entre representantes de los trabajadores y la empresa, pudiendo recurrir, en caso de desacuerdo, a la Comisión Paritaria del Convenio.

Por supuesto que esta cláusula no se puede aplicar a la ligera y es necesario justificar fehacientemente la necesidad de su uso:

a) se exige acreditar de forma objetiva y fehaciente situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los ejercicios anteriores;
b) el descuelgue salarial debe ser solicitado por escrito a la Comisión Paritaria del Convenio o debe solicitarse directamente a los representantes de los trabajadores;
c) la solicitud de descuelgue debe realizarse dentro de un determinado plazo;
d) la determinación de los efectos del descuelgue se remite a acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa;
e) en algún convenio se prevén casos en que las empresas no podrán proceder al descuelgue sino por intermedio de la Comisión Paritaria del convenio.

Asimismo es importante tener en claro que descuelgue salarial sólo es posible en casos de convenios colectivos supraempresariales pero, para el caso de que el mismo no exista los convenios de la empresa, se amplían, vía negociación colectiva para lograr la modificación de la cuantía salarial pactada.

De esta manera, con esta cláusula no sólo se pueden poner sin efecto los incrementos salariales futuros en todo o en parte, sino que, además, se puede pedir la disminución de los salarios de manera temporal; y ésto es posible por cuanto el TRLET se refiere, en términos generales, a la «no aplicación del régimen salarial previsto», sin mayores especificaciones, quedando la decisión sobre el alcance de la inaplicación en manos del concreto convenio colectivo.

Fuente: RRHH Magazine
Fotografía: Public Domain Photos en Flickr.

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