Los Seniors de las empresas no son valorados

Los cincuentones de las empresas son vistos como una carga social y se desvaloriza la experiencia laboral que los mismos han acumulado y que, bien utilizado, se capitaliza en Talento.

Los trabajadores de más de 50 no son valorados en las empresas

Con 50 años de edad y algunos cuantos de experiencia dentro de la empresa, cualquier trabajador podría sentirse seguro, capacitado, reconocido y exitoso en sus funciones y campañas, sin embargo, la realidad empresarial y laboral tiene otro mandato para los «cincuentones«.

Con sólo -o ya- 50 años, un trabajador es suficientemente experimentado, maduro, capaz y capacitado para hacer muchas cosas, pero también es demasiado «mayor» para exigirle agilidad, adaptabilidad y esa contagiosa empatía que sólo parece emanar de los veinteañeros.

Tan mayor y tan lejos aún de la edad de jubilación, los trabajadores de 50 prefieren llamarse Seniors y pretenden de las empresas una valoración que hoy no tienen, así como una adecuada motivación que no puede ser igual que la de un novato, pero tampoco la de quien está en los últimos años de su carrera.


En muchos casos, el despido de los trabajadores Senior que llevan muchos años dentro de la empresa se corresponde al coste de los contratos con muchos años de experiencia o las largas vacaciones que le tocan anualmente, pero en otros se supone que lo que hay detrás es un relevo generacional.

Cada año se prejubilan en España más de setenta mil profesionales cualificados que no podrán volver a trabajar en el mismo sector de procedencia, tal como lo indica la legislación actual y, teniendo en cuenta la falta de talentos jóvenes y el incremento de la esperanza de vida (y por ende de «vida útil» de un trabajador), la prejubilación parece improcedente, un desperdicio de recursos.

En épocas de crisis como la actual, la situación se ve agravada con las fusiones de empresas donde, comúnmente, los trabajadores de 50 años o más, son invitados al retiro anticipado sin tener en cuenta el talento y la experiencia que se desperdicia por ahorrar unos euros de salario que corresponden a la «Antigüedad«.

Si a los costos de un contrato con 15 o 20 años de antigüedad le sumamos el prejuicio de que «los senior de viejas empresas ya tienen mañas y no podrán adaptarse a los nuevos ritmos y necesidades», la situación no parece mejorar. De hecho, sólo el 4% de las empresas españolas llevan a cabo acciones para retener a sus talentos seniors.

En la otra punta del iceberg laboral, Japón realiza una práctica totalmente diferente donde el 80% de las organizaciones cuenta con políticas de retención de sus trabajadores más veteranos.

Si bien es cierto que los trabajadores de más de 50 años no se motivan con las mismas cosas que los más jóvenes, existen planes especialmente diseñados para este grupo etario de trabajadores. En este paquete de soluciones se incluyen el Retiro Progresivo en forma de jubilación parcial o flexible que permite a los más veteranos de la empresa seguir aportando su experiencia y visión, enseñando a los jóvenes, pero con jornadas más reducidas que le son útiles para pasar progresivamente a su vida de retiro sin sentir un fuerte impacto.

Fuente: Mundo Laboral
Fotografía: Army

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