Selección por competencias

Los modelos organizacionales han cambiado rapidamente y esto ha llevado a que se implementen cambios dentro de los procesos de selección, se paso de un modelo funcional a uno por competencias, lo cual genera cambios no solo en la concepcion del nuevo empleado, sino en los elementos que son evaluados.

Las organizaciones han cambiado la forma como seleccionan a sus colaboradores, los constantes cambios en las estructuras organizacionales, las nuevas tendencias del mercado, la apertura a nuevas formas de conocimiento, el acceso a otras culturas y la necesidad de mejorar cada día los resultados en términos no solo económicos sino de calidad y competitividad han hecho que el mundo laboral se haya vuelto complejo y cambiante.

Así en la actualidad buscar y tener acceso a un empleo implica cumplir con una serie de requerimientos que hacen bastante interesante el proceso dado que la nueva estructura de selección implica que el candidato pueda mas allá de demostrar determinados niveles de formación académica y de nivel de estudios, cumplir con una serie de exigencias como son: la capacidad de desarrollo de ciertas tareas en condiciones especificas, la puesta en juego de destrezas concretas, el poseer y aplicar conocimientos especializados y demostrar habilidades que permitan o no desenvolverse en un cargo.

Todo este fenómeno esta ligado a que las organizaciones desde hace un tiempo se han propuesto mejorar los resultados y la eficiencia que sus colaboradores le ofrecen con el fin de apoyar el desarrollo estratégico y la misión que se ha planteado como camino de acción dentro de su estructura y esto ha impactado directamente la forma como buscan nuevos individuos que pasen a integrar su planilla de empleados.

Los procesos de selección de nuevos colaboradores buscan mas allá que un conocimiento general o una formación académica especifica, en la actualidad se buscan personas con competencias desarrolladas o al menos que tengan la posibilidad de aprender a ponerlas en acción y que garanticen no solo el cumplimiento de tareas, sino la proyección de los resultados y la ejecución en un cargo que se integre a todos los procesos organizacionales.



Los criterios de búsqueda, reclutamiento y selección han cambiado ya no se convocan personas para que se adecuen a un cargo, ahora se trabaja con criterios mas específicos lo que hace que se superen los criterios subjetivos o las percepciones iniciales que un seleccionador podía tener sobre una persona ampliando el espectro de posibilidades a un diagnostico cercano a lo que el individuo es capaz o no de realizar en un momento determinado.

Estos cambios se deben a diversos factores desde la transformación en las teorías organizacionales, la evolución de los negocios, los entornos en constante movimiento, la globalización de la económica, los mercados altamente competitivos, entre otros han hecho poco probable que las empresas se arriesguen a contratar una persona sacrificando la competitividad y productividad seleccionando y dando trabajo a un individuo que no se proyecte en el puesto desde sus atributos personales hasta la ejecución y los resultados que el mismo implica. Todo esto ha generado que se hable y acepte lo que se conoce en la empresas como la ‘teoría de la idoneidad’, que no es otra cosa sino el beneficio que se origina del hecho de seleccionar y contratar a la persona adecuada, para el puesto adecuado, con las competencias y características requeridas, en el momento preciso.

Cuando las empresas hablan de competencias y piden candidatos con algunas de ellas se entiende que están buscando consolidar determinados factores que apuntan directamente al resultado de la gestión, así lo primero que buscan al evaluar un candidato es tener una idea general de las competencias especificas que este presenta y realizar una comparación con las que se han identificado para el cargo y la organización, estas pueden ser actitudinales, técnicas o estratégicas y una vez se tenga esto quien mas se acerque al ideal propuesto por la organización y pueda desempeñarse dentro de las condiciones de clima y cultura de la misma será el elegido.

Además este tipo de evaluación posibilita la contratación de personas multifuncionales, adaptables y altamente flexibles que puedan abordar situaciones diferentes o cambiantes de manera rápida y generando poca resistencia, también contribuye al descubrimiento de los potenciales y talentos de las personas para desarrollarlos a su máxima capacidad en función al contexto que la organización propone.
Logra predecir el nivel de desempeño que el individuo va a tener dentro de la ejecución del cargo asignado a partir de las funciones y condiciones determinadas del mismo, así la selección en términos de competencia busca evaluar: Conjunto de habilidades, conocimientos y conductas que las personas ponen en juego en contextos diferentes para llevarlos a termino, afrontarlos, resolver los problemas que se generan y brindar un resultado especifico manteniendo los estándares de eficiencia, eficacia y calidad que se hayan determinado por la organización.

El modelo anterior de selección partía del análisis de las funciones y tareas de un cargo y desde allí se seleccionaba un candidato que estuviera en capacidad de cumplir las tareas del mismo, normalmente esto implicaba un perfil cerrado, donde se determinaba un tipo de estudio o experiencia y no se abordaban temas actitudinales o de motivación hacia la realización de las actividades.,
Tampoco se abordaba el tema de la ejecución de una labor en un contexto determinado, las personas tenían que cumplir con las tareas independiente de las condiciones donde se desarrollara el cargo.
Así en la actualidad para las empresas que han incorporado el modelo de competencias dentro de su gestión el colaborador más adecuado es aquel que, además de poseer los conocimientos específicos para desenvolverse en un cargo, tiene habilidades, capacidades, actitudes e intereses compatibles con la organización y con el proceso de la misma.

Así al ser candidato para un cargo es imprescindible tener conocimiento de las competencias personales y las posibididades de desarrollo de ellas en cada contexto. Esto permite generar mayores probabilidades de ingreso a un cargo o a una empresa específica. Factores como la actualización permanente, sea a través e la realización de especializaciones o cursos cortos que desarrollen habilidades especificas, experiencias vividas, tipo de conocimientos adquiridos, posiciones frente a los problemas aptitudes y actitudes de mejoramiento, capacidad de liderazgo, iniciativa, generación de respuestas rápidas, o la forma como se logran niveles de compromiso pueden apoyar una decisión de contratación en un momento determinado.

Además alimentar constantemente el conocimiento, estar al tanto de los cambios mundiales, la globalización, el avance tecnológico, cambios a nivel de políticas o estrategias que afecten a la organización, poder aplicar y usar la información mas allá de la argumentación generando valor agregado a la organización y apoyándola en los cambios que deba realizar.

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