Cómo criticar a un subordinado sin parecer prepotente

Saber criticar adecuadamente ya no es un misterio, es una habilidad que puede aprenderse y desarrollarse. Cuando la corrección ha de ir dirigida hacia un subordinado, es preciso empatizar con él, hacerle partícipe activo de la resolución del problema planteado, hacer referencias a su conducta y no a su persona, etc. No podemos olvidar que no es recomendable hacer continuas alusiones al estatus o la superioridad del puesto para criticar a alguien que tenemos a nuestro cargo, pues se mostrará a la defensiva o eludirá los comentarios sin cuestionárselos.

Sabemos que nadie es perfecto, y que los errores forman parte de la cotidianeidad laboral, lo cual no nos exime de modificar nuestro modo de trabajar, si con ello mejoramos la calidad de nuestro desempeño y ganamos además en experiencia. Para ello hace falta ser autocríticos con nuestra actividad desde luego, pero a veces no es suficiente con una mirada hacia dentro, necesitamos de la información de un observador externo que nos vaya supervisando y guiando.

Esto es lo que deben de pensar muchos directivos que se encuentran en la incómoda circunstancia de tener que corregir continuamente el trabajo de aquellos empleados que están a su cargo, sin crear por ello un clima hostil en el departamento e intentando no herir sensibilidades. Este es el eterno dilema de muchos jefes que se esfuerzan por conquistar el equilibrio a la hora de hacer una crítica constructiva a sus trabajadores, que provoque cambios contundentes sin suscitar resentimientos.

Según un estudio de INSEAD (Escuela de negocios y Centro de investigación de Francia) existen dos clases de críticas:

  • Las funcionales (concretas y racionales) que mejoran el rendimiento del trabajador y enfatizan en lo que éste aún puede conseguir.
  • Las disfuncionales (vagas, radicales, destructivas) que bloquean y paralizan la motivación del que las recibe, porque se centran exclusivamente en descalificaciones y generalizaciones acerca de los fallos.

Por eso, acaba señalando esta publicación, para motivar a los empleados es esencial adquirir una serie de habilidades: primero, aprender la diferencia entre una crítica de calidad y una crítica destructiva; segundo, desarrollar empatía.



Para todos aquellos supervisores que se interrogan una y otra vez sobre la manera de criticar con efectividad a un subordinado, les diremos que dicho objetivo no está reñido con preservar su autoridad, dado que la desmesurada confianza entre jefe y empleado puede jugar en su contra cuando han de señalar que “las cosas no están haciéndose como deberían o cómo se pidieron”. Por el contrario, si se exceden en el uso de su poder, acabarán pareciendo déspotas y el trabajador se sentirá amenazado, reaccionando ante la crítica a la defensiva, es decir, negándola, mostrándose agresivamente en desacuerdo con ella, o cuestionando que sea justa, a pesar de que interiormente reconozca que la corrección sea válida. Todo esto nos lleva a concluir que las formas en las que se exponga una observación son más importantes que el contenido en sí. Algunas pautas que pueden tener en consideración los jefes que tengan que realizar este tipo de apreciaciones son:

  • Distinguir entre ser crítico y ser criticón. El primero cree que sus subordinados trabajan mejor cuando saben que pueden alcanzar sus objetivos personales al mismo tiempo que colaboran con la organización. Piensa que los empleados son más productivos cuando están activa e inteligentemente interesados en su trabajo. El segundo supone que rinden más cuando no están seguros de la estabilidad de su puesto “si uno quiere que respondan hay que hacerles sentir que hay muchos otros que podrían hacer mejor su labor”
  • Teniendo en cuenta lo anterior, una buena crítica incidirá en lo que son capaces de lograr (“sé que tenéis la preparación suficiente para optimizar el proceso, así que el que tenga alguna duda de cómo hacerlo que pregunte o se asesore, porque podemos avanzar más”), mientras que una mala se centrará en la amenaza o el peligro de perder (“como sigan así las cosas, se reducirá la plantilla”)
  • ¿Crítica abierta o cerrada?. Una observación flexible parte de estimular el pensamiento independiente, de corregir para dar paso a las innovaciones. Un señalamiento ineficaz es aquel que se emplea para desvalorizar las ideas de los subordinados y para impedir que amplíen o ensanchen sus roles laborales, porque el que lo expresa está convencido de que no son capaces de hallar soluciones, y de que hay que decirles qué hacer y cómo hacerlo.
  • Tener en mente los cuatro objetivos de toda corrección eficaz: 1) anular la resistencia a la crítica, presentándola como algo plural que puede beneficiar a todos, 2) empatizar con el subordinado, dejándole claro que sabemos que todo el mundo lo hace lo mejor que puede o sabe y según su propio criterio; 3) señalar lo más concretamente posible, sin aludir a formas de ser, la conducta que se desea modificar y los motivos; 4) interesar activamente al empleado en el proceso de resolución, convenciéndolo de que su trabajo es importante y apreciado, y que queremos su opinión para cambiar las cosas.
  • Asegurarse de que el trabajador pueda opinar de la situación criticada. Es primordial que el superior sea respetuoso con las ideas ajenas, que fomente que el subordinado explique las razones de su proceder o error, que enfatice en que no es una persona rígida y que está dispuesto a aprender de los demás. Actuando así será más probable que el que escucha no de negativas y excusas, sino sugerencias.
  • No hacer abuso de las referencias al estatus laboral. Para que un trabajador se muestre receptivo ante una objeción, no es necesario ni útil reiterarse en la autoridad y superioridad del cargo “como director que soy…; lo haces porque soy tu jefe y punto”. Es más positivo aludir a la experiencia en el puesto, a datos objetivos, etc.
  • Recordar que todo empleado es falible. Tener expectativas realistas ayudará al jefe a no frustrarse ni alterarse ante los errores del personal, pues ser tolerante con las equivocaciones ocasionales de los demás y pensar que en algún grado son reversibles, genera un buen clima laboral a medio y largo plazo.Foto: germeister
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